Verändert Sie noch, oder entwickelt Sie schon?

Viele, mit denen wir zusammenarbeiten, haben die Zeichen der Zeit erkannt. Sie streben nach Organisationen, in denen Anpassung und schnelles Lernen fest in der eigenen Identität verankert sind. Mitarbeitende lernender Organisationen überprüfen sowohl Prozesse als auch ihre Denk- und Handlungsweisen immer wieder selbst. Dabei erkennen sie, wenn sich Rahmenbedingungen verändert haben und die Organisation sich anpassen muss. Sie stoßen Veränderungsprozesse selbstständig an und bauen notwendige neue Fähigkeiten selbstorganisiert auf.

Doch die Realität sieht oft anders aus: Viele Organisationen ächzen unter Überlastung an der Spitze, Rissen in der Mitte sowie Motivationslosigkeit und Zynismus in der Peripherie. Gegenseitiges Vertrauen ist weitgehend verschwunden. In diesem Zustand fällt es schwer, Althergebrachtes zu verlernen, um notwendige Kompetenzen für die komplexen Herausforderungen des 21. Jahrhunderts zu erlernen.

Quickfacts Organisationsentwicklung
  • Wissenschaftlich fundiert
  • Systemischer Ansatz
  • Schnelles Lernen
  • Erkenntnisse skalierbar machen
  • Vom einzelnen Team bis zur Gesamtorganisation

Das Experiment – mächtigstes Lernformat der Welt

Nur wie entwickelt man z. B. historisch gewachsene Strukturen und Muster effektiv weiter, ohne dabei das Tagesgeschäft schleifen zu lassen? Theorien sind oft zu allgemein, Best Practices nur schlecht übertragbar und die Erfahrungen der Vergangenheit veraltet. In der Praxis sehen sich Organisationen deshalb oft dazu veranlasst, sich „durchzuwursteln“. Durch mehr oder weniger offenes Ausprobieren tasten sie sich voran, bahnbrechende Effekte bleiben jedoch meist aus.

Einen deutlich systematischeren Ansatz liefert unser Konzept der ExperimentellenOrganisationsentwicklung. Mitglieder der Organisationen erproben ein für sie relevantes Veränderungsthema (wie bspw. die Einführung selbstorganisierter Teams, Überlegungen zu einer neuen Vertriebsstrategie oder innovative IT-Lösungen) nach Regeln des wissenschaftlichen Experimentierens.

Experimente unterscheiden sich vom bloßen Trial-and-Error dadurch, dass sie gründlich vorbereitet werden und zielgerichtetes, hypothesenbasiertes Ausprobieren ermöglichen. Anhand genau beobachteter Interventionen lässt sich die Organisation an entscheidenden Stellen entwickeln, wobei überraschende Entdeckungen provoziert werden.

Designen Sie mit uns Ihren individuellen Experimentierraum, um endlich die Kultur, Motivation und Leistung zu entfachen, die Sie verdienen.

So funktioniert experimentelle Organisationsentwicklung

1. Frage an die Organisation definieren

Ihre experimentelle Organisationsentwicklung beginnt damit, dass wir gemeinsam eine Frage an die Organisation stellen. Offene Fragestellungen wie „Wie funktioniert...?“, „Was sind die Ursache von...?“, „Womit lässt sich am besten...?“ usw. eignen sich hierfür am besten. Die Frage sollte möglichst präzise formuliert, auf ein spezifisches Thema begrenzt und innerhalb des gesteckten Zeitrahmens beantwortbar sein.

2. Ist-Situation erforschen und reflektieren

Auf Basis der definierten Fragestellung und gesteckten Zielsetzung schauen wir uns zusammen Ihre aktuelle Situation an. Wir besprechen, beobachten und reflektieren. Das liefert uns die nötigen Informationen für das Bilden von Hypothesen – also potenzielle Lösungen für die erkannten Problemfelder, von denen wir aber (noch) nicht wissen, ob und wie sie in Ihrem spezifischen Kontext wirken.

3. Hypothesen bilden

Eine Hypothese beschreibt einen vermuteten Zusammenhang zwischen zwei Sachverhalten. Sie besteht in der Regel aus einer unabhängigen Variablen – die Ursache – und einer abhängigen Variablen – die vermutete Wirkung. Beispiel: „Je flächendeckender wir mit agilen Methoden arbeiten, desto produktiver sind unsere Mitarbeitenden.“ Die Verbreitung agiler Methoden ist hier die unabhängige Variable, die Produktivität der Mitarbeitenden die abhängige Variable.

4. Intervention designen

Die aus der Beobachtung von dysfunktionalen Rahmenbedingungen entwickelten Hypothesen helfen uns das Arbeitsumfeld im Sinne Ihrer Ziele zu verändern. Da wir nie sicher sein können, welche Effekte eintreten, sollten Interventionen am besten in einem abgegrenzten Teilbereich der Organisation – einem organisationalen „Labor“ – erprobt werden. Neue agile Methoden lassen sich z. B. zunächst in einem dafür prädestinierten Team testen. So erzeugen wir eine alternative Realität live und direkt erlebbar in Ihrer Organisation.

5. Genau beobachten, analysieren und Maßnahmen ableiten

Basierend auf den gemachten Erfahrungen lassen sich in weiteren Wiederholungen (Iterationen) die Anfangshypothese stetig verfeinern und die Interventionen anpassen. Entsprechen die Ergebnisse Ihren Erwartungen, können die Gestaltungsideen aus dem Labor in weitere Teile der Organisation übertragen werden. Auf diese Weise entsteht Schritt für Schritt ein funktionierendes und stetig lernendes System.

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